La Pequeña Empresa en el Trabajo

Impacto sin precedentes

El coronavirus causado por COVID-19 está teniendo un impacto sin precedentes en las pequeñas empresas de Estados Unidos y el mundo. Muchos han hecho la transición a los servicios de comida para llevar o de entrega, mientras que otros se han visto obligados a cerrar sus puertas.

Independientemente de su estado operativo actual, es importante comprender cuál es la mejor manera de seguir la orientación proporcionada por los Centros para el Control de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés) y otras autoridades de salud pública y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EE. UU. En lo que respecta a COVID-19 y personas con discapacidad.

Orientación de los CDC para empresas y empleadores

El CDC ofrece algunos excelente orientación para empresas y empleadores para mantener segura a su fuerza laboral. Recomiendan que los empleadores trabajen para reducir la transmisión entre los empleados, mantener operaciones comerciales saludables y mantener un ambiente de trabajo saludable. El CDC actualiza su guía a medida que evolucionan las condiciones. ¡Debería seguir las directrices actualizadas para asegurarse de que su lugar de trabajo sea seguro!

Muchas de las reglas no cambian

La EEOC continúa haciendo cumplir todas las leyes de no discriminación durante la pandemia. Esto significa que la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y otras leyes contra la discriminación aún están en vigor. Sin embargo, debido a que (según las directrices actuales del CDC) el virus representa una amenaza directa, o un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad de uno mismo o de otros, algunas de las reglas cambian un poco.

¿Qué ha cambiado?

La ADA regula cuándo y cómo los empleadores pueden realizar consultas relacionadas con la discapacidad y realizar exámenes médicos. Es importante destacar dónde los empleadores pueden realizar consultas relacionadas con la pandemia. Le recomendamos que repase las Directrices de la EEOC sobre COVID-19.

¿Es COVID-19 una discapacidad bajo la ADA? No hay suficiente información en este momento para poder responder esta pregunta. Algunas personas pueden experimentar una enfermedad de leve a moderada. Otros, como los que se colocan en un ventilador, pueden experimentar un impacto más duradero que se elevará al nivel de discapacidad. Como siempre con la ADA, la presencia de una discapacidad se evaluará caso por caso.

¿Puede un empleador tomar la temperatura de sus empleados durante la pandemia? ¡Sí! Según las directrices actuales, los empleadores pueden tomar la temperatura corporal y preguntar sobre la presencia de los síntomas de COVID-19 si sus empleados están físicamente presentes en el lugar de trabajo. Si alguien está trabajando remotamente, ya está aislado, por lo que no hay necesidad de rastrear los síntomas. Verificar la fiebre no es un método infalible para rastrear la exposición potencial, ya que no todas las personas que tienen COVID-19 tienen fiebre. Las personas que no presentan ningún síntoma aún pueden transmitir el virus.

Cosas que debe recordar:

• Debe vigilar a sus empleados por igual. No se puede seleccionar a un empleado para monitorear su temperatura sin una creencia razonable basada en hechos (es decir, la presencia de una tos seca). Si está tomando temperaturas, hágalo para todos los empleados que estén presentes en el lugar de trabajo.
• Toda la información médica, incluidos los síntomas de COVID-19, debe mantenerse confidencial.

¿Puedo exigir que los empleados con síntomas de COVID-19 abandonen el trabajo o se queden en casa? ¡Sí! Las directrices del CDC dice que los empleados con síntomas de COVID-19 deben dejar el lugar de trabajo. Nada en la ADA interferiría con el derecho de un empleador a mantener un lugar de trabajo seguro. Asegúrese de que sus decisiones sobre quién debe quedarse en casa se basen en hechos observables y no en supuestos de riesgo basados en discapacidad u otro estado protegido.

¿Cómo puedo decirle a otros empleados que pueden haber estado expuestos? Employers can tell co-workers and customers that someone in the workplace has been diagnosed with COVID-19. The level of specificity you use should depends on the size of your business. You might say, someone who works in a particular department, if you have multiple departments. If you have very few staff, you can just say one of our employees has been diagnosed with COVID-19. The idea here is to keep the person’s identity confidential. A person’s identity should be shared only on a need-to-know basis (i.e. with public health officials for tracking contacts).

Según la EEOC, “Los empleadores deben hacer todo lo posible para limitar el número de personas que conocen el nombre del empleado. Ciertamente, un representante designado del empleador puede entrevistar al empleado para obtener una lista de personas con las que el empleado posiblemente tuvo contacto en el lugar de trabajo, de modo que el empleador puede tomar medidas para notificar a los que puedan haber entrado en contacto. Esto no requiere revelar el nombre del empleado. Aquellos a quienes se les diga el nombre del empleado deben recibir instrucciones específicas para mantener la información confidencial.”^[1]

¿Qué pasa si alguien que muestra síntomas de COVID-19 no le permite tomar su temperatura o responder preguntas sobre los síntomas? Bajo las directrices actuales, si un empleado se niega a responder preguntas sobre los síntomas de COVID-19, un empleador puede prohibir que se presente físicamente al lugar de trabajo. Sin embargo, recuerde que sus empleados pueden ser reacios a hablar sobre los síntomas del COVID-19 por varias razones. Antes de enviarlos a casa, pregúnteles por qué son reacios a compartir, asegúreles que sus respuestas son privadas y recuérdeles que está preguntando por la seguridad de sus compañeros de trabajo y del público en general que su pequeña empresa sirve.

¿Puedo preguntarle a un empleado si tiene una afección subyacente que lo haría más vulnerable al COVID-19? No. A menos que alguien muestre síntomas de COVID-19, esta pregunta es una consulta de discapacidad eso no está permitida por la ADA.

¿Y si un empleado no viene a trabajar y la ausencia no ha sido justificada? Los empleadores siempre pueden preguntar a los empleados por qué no se presentaron a trabajar. Esta no es una investigación relacionada con la discapacidad. Solo asegúrese de mantener la pregunta neutral. Indique el problema ... “no vino a trabajar” y pregunte por qué y cuándo volverá el empleado a trabajar. No asuma ni sugiera que la ausencia se debe a un problema de discapacidad.

 ¿Tengo que proporcionar adaptaciones razonables a mis empleados que las requieran? La obligación de los empleadores de proporcionar adaptaciones razonables para sus empleados continúa durante una pandemia, tal como la pandemia COVID-19. Algunas adaptaciones podrían incluir:

• Teletrabajo para minimizar el riesgo de exposición
• Adaptaciones ergonómicas para hacer posible el trabajo desde casa
• Software duplicado o acceso a una VPN para habilitar el software en casa

JAN ofrece algunos Situaciones y Soluciones que brindan excelentes ejemplos de adaptaciones.

Referencias

[1] Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los E.E. U.U. (2020). Transcripción del seminario gratuito en línea de divulgación del 27 de marzo de 2020.