La Pequeña Empresa en el Trabajo

Leyes de discapacidad y empleo que cubren las pequeñas empresas

Desde 1990, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) ha tratado de promover los derechos de las personas con discapacidades a participar en igualdad de condiciones en todas las áreas de la vida comunitaria. Es la principal ley de Estados Unidos que cubre el empleo de personas con discapacidades en el sector privado. Las empresas con 15 o más empleados deben cumplir con la ADA.

Hay algunas otras leyes de discapacidad y empleo que podrían afectar a algunas pequeñas empresas. Las empresas que tienen $ 15,000 o más en contratos federales deben cumplir con Sección 503 de la Ley de Rehabilitación y el Ley de Asistencia para el Reajuste de Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA) (para contratos de más de $ 150,000). Finalmente, las leyes estatales pueden cubrir la discapacidad y el empleo.

Funciones básicas de la Ley ADA

La ADA protege a los solicitantes y empleados de ser tratados de manera diferente debido a una discapacidad en todos los aspectos del empleo. Esto incluye contratación, ascensos, adiestramientos y desarrollo, adaptación, despido y otros beneficios del empleo. ¿Qué debería saber?

• La ADA no tiene una cuota de discapacidad.
• Las pequeñas empresas pueden contratar al solicitante más calificado, con o sin discapacidad. Es importante no asumir que alguien con una discapacidad no estará calificado.
• La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) hace cumplir los requisitos de empleo de la ADA.

¿Qué se considera una discapacidad bajo la ley?

Las personas que cumplen con la definición de discapacidad de la ADA tienen derechos bajo la ADA. La discapacidad es definida como un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida.^[1] Generalmente, cualquier persona que tenga una discapacidad que afecte su funcionamiento diario y que se espera que dure más de unos pocos meses debe asumirse que tiene una discapacidad según la ADA. Para obtener más información al respecto, vaya a Herramienta 2, ¿Qué es una discapacidad?.

Preguntas sobre discapacidades

La ADA limita cuando un empleador puede preguntar a los solicitantes o empleados sobre la discapacidad:

• Durante la contratación, a los solicitantes no se les pueden hacer preguntas que hagan que el solicitante revele su estado de discapacidad, como ¿Está tomando algún medicamento? o ¿Ha cobrado alguna vez una indemnización laboral?
• Los empleadores pueden preguntar a los trabajadores acerca de una discapacidad sólo bajo ciertas condiciones, como cuando un empleado solicita una adaptación o cuando el empleador tiene una creencia razonable de que el empleado necesita una adaptación o podría representar un riesgo para la seguridad. Para obtener más información, visite la página sobre preguntas y respuestas sobre consultas médicas relacionadas con la discapacidad de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC).

Adaptaciones

Los empleadores de pequeñas empresas deben proporcionar adaptaciones a los empleados y solicitantes con discapacidades. Una adaptación es cualquier modificación en el entorno laboral o en la forma en que se acostumbran a hacer las cosas que permite que una persona con impedimentos disfrute de igualdad de oportunidades en el empleo.

Hay algunas cosas que debe saber sobre las adaptaciones:

• Generalmente, los empleados obtienen adaptaciones al simplemente solicitarlas. El solicitante o empleado no tiene que mencionar la ADA ni usar ningún idioma específico. Pueden simplemente decirle que tienen una condición médica que les dificulta realizar parte de su trabajo, o pedirle que haga algo diferente debido a una discapacidad.
• Los empleadores pueden (pero no están obligados a hacerlo si la discapacidad o necesidad es obvia) obtener información médica del empleado para ayudar a determinar sus limitaciones laborales y qué adaptaciones serán efectivas.
• El empleador es responsable de proporcionar adaptaciones razonables a sus empleados. En el caso de que esto cause una carga excesiva para el empleador, deben hablar con el empleado sobre las alternativas que también podrían funcionar para resolver el problema.
• Usted puede aprender repasos de directrices sobre adaptaciones razonables de la EEOC.
• No dude en comunicarse con su Centro regional de la ADA (800-949-4232) de tener preguntas. Es importante saber que el costo de las adaptaciones suele ser mucho menos de lo que los empleadores esperan.^[2]

La ADA, el seguro médico y otras áreas de la vida laboral

Otras áreas de la vida laboral cubiertas por la ADA incluyen protecciones contra el acoso por discapacidad, acceso desigual a oportunidades de capacitación y salarios y beneficios (en comparación con trabajadores en situación similar). La ADA requiere que los empleadores proporcionen a los trabajadores con discapacidades la misma cobertura de seguro médico ofrecida a los demás. Los empleadores no están obligados a proporcionar un seguro adicional a los empleados con discapacidad.

Lo esencial: Diez trampas de la ADA para las pequeñas empresas

1. Usando una visión estrecha de la “discapacidad”. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) tiene una amplia definición de la discapacidad. Los empleados pueden tener derechos bajo la ADA, ya sea que su discapacidad sea obvia o no. Por ejemplo, las enfermedades mentales, la esclerosis múltiple, los trastornos convulsivos y el PTSD generalmente se consideran discapacidades según la ley.
2. Aplicar políticas laborales de manera desigual o injusta. Cuando los trabajadores con discapacidades (o con algunos tipos de discapacidades) son tratados de manera diferente a otros, el empleador corre un mayor riesgo de violar la ADA.
3. Usar descripciones de puestos que no identifiquen claramente las funciones esenciales y las marginales. Las descripciones de puestos de trabajo van más allá de las ofertas de empleo. Son declaraciones públicas formales sobre el propósito y las expectativas de un trabajo. Varias partes clave de la ADA se basan en si una función de trabajo (tarea) es esencial o marginal, y las descripciones de trabajo deben especificar qué funciones de trabajo son esenciales y cuáles son marginales. Una función esencial justifica la existencia de un trabajo y es algo que pocas personas en el lugar de trabajo podrían hacer (como conducir para un camionero o contestar llamadas telefónicas de una recepcionista). Una función marginal no requiere habilidades especiales y puede ser realizada por otras personas en el lugar de trabajo.
4. Asumir demasiado sobre la discapacidad de un empleado. Las personas con la misma discapacidad pueden tener niveles y tipos de discapacidad muy diferentes. Además, lo que es un impedimento en un trabajo puede no serlo en otro. Trate a cada persona y cada situación como única. No tome decisiones antes de haber escuchado un poco.
5. No reconocer ni responder a un pedido de adaptación. Los trabajadores no necesitan usar lenguaje legal o formal para hacer una solicitud de adaptación. Sólo tienen que decirle al empleador que están teniendo dificultades en el trabajo debido a una discapacidad. Los supervisores y gerentes suelen ser los encargados de las solicitudes de adaptación en las pequeñas empresas y deben conocer los derechos y procesos de adaptación.
6. Recopilar demasiada información médica y no mantenerla confidencial. La ADA permite al empleador recopilar información médica de los empleados en ciertas situaciones, como determinar una adaptación razonable o evaluar un riesgo de seguridad. Si hace esto, recopile sólo la información médica que realmente necesita para tomar una buena decisión. Luego, mantenga esta información en un archivo diferente al del personal. Asegúrese de que no se comparta con otras personas.
7. Despido prematuro. La decisión de despedir a un empleado con discapacidad debe tomarse únicamente después haber hecho un esfuerzo de buena fe para la adaptación y después de que haya evidencia clara de un problema de seguridad o rendimiento que no se puede mitigar con adaptaciones.
8. Tomar decisiones basadas en un historial o presunción de discapacidad. La ADA no permite la discriminación contra los empleados que tienen un historial de discapacidad o que se considera (o se considera) que tienen una discapacidad. Por ejemplo, la ADA prohíbe no ascender a un empleado que ahora está sobrio, pero que se descubrió que tenía un historial de adicción a las drogas.
9. Comunicarse inadecuadamente. Los malentendidos y la ira a menudo surgen simplemente por la falta de comunicación. Nunca deje caer la pelota cuando se comunique ampliamente sobre temas como la importancia de la inclusión de la discapacidad o cuando se comunique con personas sobre temas relacionados con su discapacidad. Finalmente, siempre documente estas comunicaciones, incluidas todas las interacciones relacionadas con problemas de discapacidad y las razones por las que se tomaron decisiones sobre un empleado con discapacidad.
10. No construir un sentido de pertenencia para todos los trabajadores. Como líder de una pequeña empresa, usted establece el tono que determina el clima del lugar de trabajo durante la vida cotidiana. Los empleadores que toleran un clima negativo u hostil para los trabajadores con discapacidades tienen un mayor riesgo de sufrir por infracción de la ADA. También corren el riesgo de perder talento. Muchos trabajadores no permanecerán en un lugar de trabajo donde haya falta de respeto y desconfianza.

Referencias

[1] ADA.gov. (2019). Introducción a la ley ADA. En Información y asistencia técnica sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Departamento de Justicia de los Estados Unidos, División de Derechos Civiles.

[2] Red de Adaptación Laboral. Adaptación y cumplimiento: Costos bajo, gran impacto