Productividad
La discapacidad en relación con el desempeño laboral
Tácticas
El impacto de asumir
Muchas personas asumen que la discapacidad equivale a una incapacidad para realizar muchos trabajos. ¡Eso no es cierto! Cualquier persona que contrate debe poder realizar las funciones principales de un trabajo. Estas son conocidas como funciones esenciales. Sin embargo, un empleado con una discapacidad puede abordar el trabajo de manera diferente para desempeñar el trabajo adecuadamente.
¿Qué nos dice la investigación?
¿Qué tan bien se desempeñan los trabajadores con discapacidades en el trabajo? Varios estudios muestran que los trabajadores con discapacidades, cuando se les hace una adaptación, se desempeñan tan bien o mejor que aquellos sin discapacidades. En un estudio, los supervisores calificaron el 72% del desempeño de sus empleados con adaptaciones por discapacidad como promedio, superior al promedio o excelente.[1] Otro estudio de trabajadores en 18 centros de distribución no encontró diferencias significativas en el desempeño laboral de los trabajadores con y sin discapacidades.[2] Finalmente, los supervisores de 13 empresas reportaron niveles de desempeño laboral casi idénticos para los trabajadores con o sin discapacidades.[3] Estos estudios también mostraron que los trabajadores con discapacidad tenían tasas más bajas de rotación y la misma tasa de ausentismo que los trabajadores sin discapacidad.
Los hallazgos de estos estudios nos dicen que las personas con discapacidades son empleados valiosos que realizan un trabajo excelente. Sin embargo, sus talentos y valores a menudo se pasan por alto o se subestiman debido a suposiciones negativas sobre las personas con discapacidad.
¿Qué pasa si me equivoco?
Los supervisores y gerentes a veces vacilan en interactuar con empleados y solicitantes con discapacidades. Esta vacilación puede afectar la capacidad de las personas para conseguir trabajo y limitar las oportunidades para aprovechar el gran talento local. También puede significar que las pequeñas empresas pierdan buenos empleados porque no reciben apoyo. No permita que el miedo a cometer un error al hablar con alguien con discapacidad se interponga en su camino. Solo sea educado y respetuoso como lo es con todos. Si comete un error, discúlpese y siga adelante. Si no sabe qué hacer, ¡está bien preguntar!
Expectativas de desempeño
La renuencia para interactuar con los empleados con discapacidades significa que los empleados con discapacidades pueden no ser tan conscientes como los demás sobre las reglas no escritas o las expectativas no expresadas en el trabajo. Como resultado, es posible que los empleados con discapacidades no sepan cómo es un gran desempeño en su empresa. Asegúrese de que los trabajadores con discapacidades tengan la misma visión clara de las expectativas de desempeño que se les dan a otros empleados. Espere que estén a la altura de esas expectativas y ofrezcan retroalimentación cuando no lo hagan.
Estándares de productividad
Las empresas, tanto grandes como pequeñas, pueden y deben tener estándares de productividad para trabajos que requieren un cierto ritmo de trabajo. Estos estándares deben ser realistas e iguales para todos los empleados. Reducir o cambiar los estándares de producción porque un empleado con una discapacidad no puede cumplir con el estándar no se considera una adaptación razonable. ¡Recuerde que la forma en que se realiza el trabajo puede ser diferente gracias a adaptaciones razonables!
Un empleado que podría estar luchando debido a una discapacidad
Los empleados luchan en el trabajo por todo tipo de razones. Una discapacidad no revelada podría ser una. Recuerde, es importante no brincar a conclusiones precipitadas y sugerir que el problema subyacente se debe a una discapacidad.
¿Qué sucede si sospecha que una discapacidad podría estar afectando el desempeño laboral?
Trate este problema de rendimiento como cualquier otro. Tenga una reunión privada con el empleado para discutir el tema del desempeño. En esta reunión, describa el problema del desempeño utilizando ejemplos claros y concretos. Puede hacer dos preguntas importantes:
- ¿Puede decirme algo que me ayude a comprender por qué está sucediendo esto?
- ¿Qué puedo hacer para ayudarlo a mejorar este problema de rendimiento?
Ahora, siéntese y escuche.
- Si el empleado menciona una afección médica o un impedimento que podría estar cubierto por la ADA, la conversación debe cambiar para encontrar una adaptación. Si eso sucede, suspenda la evaluación de desempeño hasta que se haya implementado una adaptación.
- Si el empleado no menciona un problema de discapacidad, continúe con el proceso de manejo del desempeño como lo haría con cualquier otro problema.
La importancia de la adaptación
Los trabajadores con discapacidades pueden necesitar hacer las cosas de manera un poco diferente para desempeñarse bien. Si un trabajador con una discapacidad está luchando, considere cómo una adaptación podría ayudar. O, si la persona ya tiene una adaptación, vea si debe ajustarse para que sea más efectiva.
La importancia del aprendizaje de cafetera
Joe, un camarero de un restaurante de lujo, estaba apurado cuando comenzó su trabajo.
“Simplemente no podía hacer las cosas bien. Olvidé todos los detalles sobre lo que la gente ordenó y me estaba tomando demasiado tiempo sacar los pedidos. Pero otro camarero me llevó a un lado y me dijo su sistema para mantener todos los pedidos en orden y satisfacer a mis clientes. Después de eso, todo cayó en su lugar y pude recoger el resto por mi cuenta. Sólo necesitaba algunos consejos”
Como ilustra este ejemplo, los compañeros de trabajo son fuentes importantes para aprender la mejor manera de realizar un trabajo. Los trabajadores con discapacidades a veces pueden ser marginados durante las charlas de cafetera cotidianas entre los trabajadores. Y esto puede significar que se están perdiendo maneras de mejorar su desempeño laboral en la vida real. Anime a sus empleados a apoyarse mutuamente pidiéndoles a sus compañeros de trabajo que compartan consejos con los nuevos empleados.
Orientación y tutoría
Todo el mundo necesita buena retroalimentación en tiempo real para rendir al máximo. En algunos lugares de trabajo, se planifica la orientación o la tutoría. En otros, ocurre espontáneamente. Pero cuando ocurre, el desempeño laboral suele mejorar. Las investigaciones nos dicen que los trabajadores con discapacidades son menos propensos a ser orientados y asesorados que otros.[4]
Si nota que un nuevo empleado no está haciendo conexiones, pídale a uno de sus empleados que actúe como mentor de la persona. Asegúrese de que todos los empleados tengan el mismo acceso a la retroalimentación de desempeño (tanto positiva como negativa).
Dejar claras las reglas de comportamiento para todos
Los empleados con discapacidades pueden estar sujetos a los mismos estándares de conducta que cualquier otro empleado. La ADA no protege a las personas con discapacidades de infringir las reglas de conducta que se aplican a todos en el trabajo, siempre que estén relacionadas con el trabajo y sean consistentes con las necesidades comerciales. Sea claro sobre lo que es aceptable y lo que no es aceptable, ya que algunas personas pueden tener dificultades para entender “reglas no escritas” en el trabajo.
Sobre los trastornos por adicción
Los empleadores pueden hacer cumplir las políticas de tolerancia cero para el uso de sustancias en el trabajo y los empleados que violen estas políticas pueden ser despedidos, tengan o no una discapacidad. Sin embargo, los empleados con trastornos adictivos tienen algunos derechos bajo la ADA. Los empleadores no pueden discriminar a una persona que tiene un historial previo de abuso de sustancias, pero que ahora está en recuperación. Esto es cierto incluso si el empleado está recibiendo terapia asistida por medicamentos para apoyar la recuperación. Además, es posible que los empleadores deben hacer una adaptación a los trabajadores para que puedan ingresar en un tratamiento por abuso de sustancias.
Mantenerse a salvo
Los empleadores tienen derecho a garantizar la seguridad de todos en el lugar de trabajo. Si la discapacidad de un empleado plantea un amenaza directa para otros, ese empleado puede ser reasignado a otro trabajo abierto para el que está calificado o despedido si no hay otros trabajos disponibles.
La ADA define una amenaza directa como un riesgo significativo de daño sustancial a la salud o seguridad del empleado u otros que no puede eliminarse o reducirse mediante una adaptación razonable.[5] Para considerarse una amenaza directa según la ADA, el problema de seguridad que plantea la discapacidad debe ser objetivo y basarse en pruebas en lugar de escenarios imprecisos o improbables.
Referencias
[1] Lee, B. A., & Newman, K. A. (1995). Respuestas del empleador a la discapacidad: Evidencia preliminar y agenda de investigación. Diario de derechos y responsabilidades de los empleados, 8(3), 209–229.
[2] Kaletta, J. P., Binks, D. J., & Robinson, R. (2012). Creando un lugar de trabajo inclusivo: Integrar a los empleados con discapacidades en un entorno de centro de distribución. Seguridad Profesional: Revista de la Sociedad Estadouniverse de Ingenieros de Seguridad, 57(6), 62–71.
[3] Universidad DePaul. (2007). Exploring the bottom line: A study of the costs and benefits of workers with disabilities (PDF).
[4] Mukta, K. & Lengnick-Hall, M. (2014). Obstáculos para el éxito en el lugar de trabajo de las personas con discapacidad: Una agenda de revisión e investigación. Revisión de desarrollo de recursos humanos, 13(2), 158–180.
[5] Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los E.E. U.U. (2002). La Ley ADA: Preguntas y respuestas.