Productividad
La discapacidad en relación con el desempeño laboral
Casos
Escenario 1: El solicitante buscado en Google
Jeffrey recientemente complete un título universitario en contabilidad y solicitó un trabajo en una empresa de servicios financieros con 37 empleados. Anna, una socia de la firma, realizó la entrevista de Jeffrey. Ella lo encontró bien calificado, sereno y agradable durante la entrevista.
Después de la entrevista, Anna hizo una investigación en línea sobre Jeffrey y descubrió que es un veterano que ha sido desplegado tanto en Irak como en Afganistán. También descubrió que ha estado activo en grupos de apoyo para veteranos con lesiones por estrés postraumático (PTSI). Aunque estaba lista para contratar a Jeffrey en base a sus credenciales y entrevista, ahora ha rechazado su solicitud de trabajo porque “podría ser peligroso.”
Piénselo. ¿Qué debe suceder?
Anna no solo ha violado la ADA, sino que también ha rechazado a un solicitante que probablemente haga una contribución positiva a la empresa. El simple hecho de tener un diagnóstico de PTSI (o cualquier otra enfermedad mental) no constituye una amenaza directa creíble según la ley. No hay evidencia válida que apoye la idea de que un empleado con PTSI represente un peligro para otros en el lugar de trabajo. Y no hay nada en la solicitud o conducta de Jeffrey durante la entrevista que sugiera que es probable que se vuelva violento si es contratado.
La conclusión
Cualquiera en esta firma que esté involucrado en la contratación debe ser más consciente de la ley de discapacidad y evitar tomar decisiones de contratación basadas en estereotipos o temores vagos.
Escenario 2: El diseñador que lucha
Ellen tiene una discapacidad auditiva y ha trabajado durante un año como diseñadora de cocinas en Upscale Designs, una empresa de diseño y contratación con 95 empleados ubicada en una gran ciudad. Tiene un desempeño sólido y sus clientes generalmente están satisfechos con sus resultados. Pero ha tenido algunas dificultades con su carga de clientes y actualmente maneja aproximadamente un 25% menos de clientes que sus colegas en el departamento de diseño de cocinas.
Ellen usa audífonos de alta tecnología que llevan su audición a aproximadamente el 90% de lo que escuchan las personas que escuchan completamente. Su habla está levemente afectada, pero esto no parece plantear ningún problema durante las interacciones con los clientes. Aunque sus colegas son agradables con ella, no la buscan para conversar. Su jefe originalmente pensó que solo necesitaba un poco más de tiempo para aprender a manejar las cosas, pero las cosas no han mejorado. Ahora se pregunta si su problema auditivo se interpone en el camino para ser incluida.
Piénselo. ¿Qué debe suceder?
El jefe de Ellen ha asumido que su discapacidad auditiva es el problema. Pero esta suposición puede no ser correcta. El jefe de Ellen necesita escuchar la opinión de Ellen sobre la situación. Si lo hace, descubrirá que Ellen necesita adiestramiento para usar el software de diseño de manera más efectiva. Hay varias funciones que Ellen no sabe cómo usar de manera eficiente porque nadie la ha adiestrado en este aspecto de su trabajo. Dado que Ellen está “fuera del circuito” de las interacciones diarias con los empleados, está experimentando una curva de aprendizaje más larga que otros empleados.
La conclusión
La discapacidad auditiva de Ellen no es el problema principal. Ser marginada en las interacciones en el lugar de trabajo lo es. Ellen sólo necesita un buen consejero o mentor.
Los escenarios, incluidos todos los nombres, personajes e incidentes descritos en esta página, son ficticios. No se pretende ni se debe inferir ninguna identificación con personas reales (vivas o fallecidas), lugares, edificios o productos.