La Pequeña Empresa en el Trabajo

Consejos, listas de verificación y recursos para ayudar a los gerentes a liderar una fuerza laboral inclusiva para las personas con discapacidad
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Dos diversos empresarios charlando junto a una computadora portátil abierta en una oficina.

Contratación

Reclutamiento y contratación de personas con discapacidad

Escenario 1: Sally y el picnic escolar

Una mujer habla por teléfono mientras parece preocupadaCreative Products es una empresa de fabricación personalizada que emplea a 237 personas. Sally es la única empleada de recursos humanos a tiempo completo en la empresa. Ella conoce la ADA y ha tomado medidas para asegurarse de que la empresa cumpla con las normas. Encontrar trabajadores es una lucha constante y que requiere mucho tiempo para la empresa, por lo que Creative Products decidió hace un año subcontratar la mayoría de sus funciones de reclutamiento y contratación.

Recientemente, mientras asistía a un picnic escolar, Sally se enteró por un conocido que varios veteranos que acababan de regresar del servicio en el extranjero habían solicitado puestos de empleo en Creative Products, pero fueron rechazados al principio del proceso de solicitud. A la mañana siguiente, Sally habló con la empresa de reclutamiento y descubrió por qué habían rechazado estas solicitudes. El reclutador “investigó un poco” y descubrió que dos de estos solicitantes veteranos estaban recibiendo tratamiento por lesiones por estrés postraumático (PTSI) y el tercero tenía una leve lesión cerebral traumática.

Sally estaba perpleja y enojada. Había conocido a uno de los solicitantes en otro evento comunitario y le parecía alguien que sería un buen empleado. Convocó a una reunión con el liderazgo de la empresa para determinar los próximos pasos.

Piénselo. ¿Qué debe suceder?

Las acciones de la empresa de reclutamiento están perjudicando a Creative Products de varias formas.

  • La escasez de trabajadores calificados es el principal desafío para el éxito de su negocio. No pueden darse el lujo de rechazar a trabajadores que, con o sin adaptaciones, probablemente sean empleados productivos.
  • Esta empresa de reclutamiento ha violado no sólo la ADA, sino también otras leyes que cubren los derechos laborales de los veteranos. Creative Products podría ser responsable de estas infracciones.
  • Creative Products corre el riesgo de perder la confianza de su comunidad local. Se corre la voz sobre lo que hace y lo que no representa esta empresa: se difunde a los miembros de la comunidad local, a los clientes y al grupo de candidatos potenciales.

Sally necesita informar a los líderes que la empresa de reclutamiento que están contratando está perjudicando su empresa. Luego, debe recomendar que Creative Products busque otro socio de contratación o contrate a un especialista en contratación en la empresa. Finalmente, Sally debe prestar más atención a la selección, la comunicación y el seguimiento de las asociaciones comerciales.

La conclusión

Cuando las percepciones erróneas sobre el talento (quién lo tiene, quién no) impulsa el reclutamiento, la cantidad de talento disponible para una empresa se reduce. Cualquiera que esté involucrado en el reclutamiento y la contratación debe comprender tanto la ley como las necesidades a corto y largo plazo de la empresa.

Escenario 2: The frazzled managers

Dos hombres sentados tienen una discusión en una cafeteríaCyberX es una pequeña empresa de rápido crecimiento que compra, restaura y revende equipos informáticos usados a otras empresas. En el último año, agregaron 85 nuevos empleados a su nómina y ahora tienen alrededor de 281 empleados. Los 15 líderes de equipo de CyberX están luchando por mantenerse al día con la demanda, tanto de la base de clientes en rápida expansión como de sus propios empleados. El reclutamiento y la contratación es un desafío continuo para la empresa.

CyberX tiene dos gerentes de recursos humanos que, en adición a sus otras tareas, se encargan del reclutamiento y la recepción de solicitudes de empleo. Después de una rápida verificación de antecedentes, estas solicitudes se envían a los jefes de equipo que, en el tiempo que tienen, eligen a los solicitantes para las entrevistas. Entonces, si al gerente le gusta la persona, se le hace una oferta de trabajo al momento.

En los últimos 6 meses, la rotación ha aumentado. Por lo tanto, el dueño de la empresa decidió leer algunas reseñas del lugar de trabajo de la empresa en un sitio web para los solicitantes de empleo. Y no le gustó lo que leyó. Los comentarios sobre CyberX fueron casi todos negativos y describieron un ambiente de trabajo frenético, “machista”, donde cualquiera que no encajara en el molde quedaba “fuera” del grupo. Al día siguiente, le preguntó a cada líder de equipo cómo tomaban las decisiones de contratación. Escuchó más o menos lo mismo de cada uno de ellos: contrataron “por instinto” y “simplemente supieron de inmediato” qué candidatos encajarían. Pero cuando el dueño de la empresa miró a su alrededor, supo que esto significaba que estaban contratando personas que eran más parecidas a ellos. Se pregunta si esto tiene algo que ver con su problema de rotación.

Piénselo. ¿Qué debe suceder?

Es parte de la naturaleza humana agradar a las personas que son más como nosotros. Cuando los gerentes de CyberX contratan sobre la marcha, con poco pensamiento o dirección, las suposiciones rápidas (y a menudo infundadas) sobre personas que son diferentes pueden correr desenfrenadas. Y esto, a su vez, sienta las bases para un entorno laboral que excluye las voces diversas. Sin una dirección clara del liderazgo, los líderes del equipo CyberX continuarán rechazando a los solicitantes que no encajen en el molde. Además, CyberX corre el riesgo de sufrir problemas legales, ya que los gerentes no son completamente conscientes de lo que pueden preguntar a los solicitantes durante la contratación.

Varias cosas tienen que suceder...

  • Los líderes de CyberX necesitan comunicar el valor de tener un lugar de trabajo inclusivo para las personas con discapacidades y otros.
  • El liderazgo debe proporcionar un camino claro sobre cómo esto sucederá.
  • Esta visión debe traducirse en prácticas de reclutamiento y contratación para garantizar una mayor diversidad e inclusión de los solicitantes.
  • Es necesario cambiar las prácticas de reclutamiento ampliando los canales de contratación.
  • Los gerentes de contratación deben tener pautas, herramientas y expectativas para cambiar la forma en que contratan.
La conclusión

Los solicitantes con discapacidad quedan excluidos cuando las empresas carecen de una estrategia clara y decidida en torno a la inclusión. No se puede esperar que los gerentes con exceso de trabajo tomen decisiones de contratación meditadas sin expectativas y orientación.

Los escenarios, incluidos todos los nombres, personajes e incidentes descritos en esta página, son ficticios. No se pretende ni se debe inferir ninguna identificación con personas reales (vivas o fallecidas), lugares, edificios o productos.