¿Qué es la discapacidad?
Discapacidades visibles e invisibles
Casos
Escenario 1: El Olímpico
Jennie recientemente solicitó un trabajo como gerente de tienda en Bixby's Outdoor Shop, una gran tienda minorista cerca de una popular zona de esquí y recreación. Con varios años de experiencia previa como gerente, excelentes referencias y un buen conocimiento de equipos para exteriores, Jennie confiaba en que era una excelente candidata para el puesto. El dueño de la tienda también sintió que Jennie sería una buena opción para el puesto debido a su experiencia y habilidades. Sin embargo, el dueño sabía que Jennie tiene un hijo con autismo severo y le preocupaba que Jennie se distrajera y se ausentara del trabajo debido a este niño.
Antes de que el propietario tomara su decisión, se comunicó con la Red Nacional de la ADA para discutir la situación.
Piénselo. ¿Qué debe suceder?
El propietario entendió que la Red Nacional de la ADA proporciona asistencia técnica gratuita sobre la ADA. Cuando llamó y explicó sus preocupaciones, un especialista en asistencia técnica le explicó que, aunque Jennie no tiene una discapacidad, sí tiene derechos bajo la ADA. Bajo la ADA, si ella es realmente la candidata mejor calificada y se la rechaza para el trabajo, está siendo discriminada por su asociación con alguien con una discapacidad, en este caso, su hijo con autismo. Entonces, si el dueño de la empresa decide no contratar a Jennie por esta razón, podría dejarlo expuesto a un cargo de discriminación de la ADA. No sólo eso, sino que el propietario de este negocio también habría dejado pasar la oportunidad de contratar a un profesional calificado y de alto rendimiento que hubiera sido un activo para el negocio. Además, Jennie era muy conocida en la comunidad de deportes adaptativos y podría haber llegado a un nuevo segmento de clientes y expandir la imagen del negocio.
La conclusión
¡La ayuda está a solo una llamada de distancia! Cuando tenga preguntas sobre la implementación de la ADA, llame a la Red Nacional de la ADA al 800-949-4232. Al buscar ayuda y analizar el problema, el propietario se dio cuenta de que Jenny sería una excelente contratación y evitó tener que pagar un posible cargo de ADA.
Escenario 2: La discapacidad irreal
Durante los últimos 6 años, Mary ha sido enfermera veterinaria en la clínica Great Sky, una empresa que emplea a 37 personas. Disfruta de su trabajo en Great Sky, pero ha tenido un año difícil. Además de perder repentinamente a su hermano, su matrimonio terminó y ahora está luchando con ser madre soltera. En el trabajo, ella siempre ha sido la que animaba a todos los demás, tanto humanos como animales. Pero durante los últimos meses, se ha sentido constantemente cansada y no puede dormir bien. También se siente desesperada y aislada de los demás. De hecho, recientemente le diagnosticaron depresión moderada a grave. Su médico le recetó medicamentos y le dijo que buscara un terapeuta que pudiera ayudarla a lidiar con sus contratiempos. Hasta ahora, sus medicamentos no le han hecho efecto y está luchando por poner buena cara en el trabajo..
Ayer, su jefe la llamó para una reunión y Mary le explicó su situación y su diagnóstico. Aunque su jefe inicialmente escuchó, luego dijo que él también tuvo contratiempos y que ella sólo necesitaba endurecerse, como todos los demás. En este punto, siente que su única opción es renunciar.
Piénselo. ¿Qué debe suceder?
La depresión de Mary, aunque no es obvia de inmediato para los demás, es una discapacidad. Su jefe, al ignorar sus síntomas, corre el riesgo de perder a un empleado que podría ser muy difícil de reemplazar en su pequeño pueblo. Ni Mary ni su jefe reconocieron que su depresión era una discapacidad "real". Y si renuncia a su trabajo, sus síntomas podrían empeorar a medida que su vida financiera y profesional se desploman.
Estas consecuencias negativas son más fáciles de evitar de lo que Mary o su jefe piensan. El primer y más importante paso es comprender que Mary no tiene un defecto de carácter y no solo necesita una charla de ánimo. Tiene una discapacidad. Y se pueden hacer adaptaciones para que pueda seguir trabajando eficazmente con esta discapacidad.
Mary y su jefe deben comenzar un proceso interactivo para encontrar adaptaciones que funcionen para ella, dada su discapacidad y sus funciones laborales. En su caso, esto podría significar un horario reducido temporalmente, un horario diferente mientras se ajusta a sus medicamentos o intercambiar temporalmente tareas laborales más estresantes con otro empleado.
La conclusión
La enfermedad mental (por ejemplo, la depresión) no es un defecto o debilidad de carácter. Es una discapacidad real, aunque puede que no sea inmediatamente evidente para los demás. El primer paso para garantizar que los empleados puedan seguir trabajando cuando desarrollan una discapacidad es reconocer lo que cuenta como discapacidad y poner en marcha las acciones necesarias para optimizar el rendimiento.
Los escenarios, incluidos todos los nombres, personajes e incidentes descritos en esta página, son ficticios. No se pretende ni se debe inferir ninguna identificación con personas reales (vivas o fallecidas), lugares, edificios o productos.